BANCO DO BRASIL  S. A.

 

 

 

 

PLANOS    DE

 

 

CARGOS E SALÁRIOS E

 

 

CARGOS COMISSIONADOS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

GT PCC-PCS – CONTEC/BB

 

Luiz Francisco Cardoso

Maria de Fátima Barbosa de Almeida

Valderlan Galindo Ramos

Venilton Santos Nicocelli

 

Colaborador:

Jorge Luiz Bueno Ferreira

 

 

REESTRUTURAÇÃO    DOS   PLANOS

 

 

 

                                                                                      BRASÍLIA (DF), 05 de Maio de 2005.

 

 

 

 

 

I – INTRODUÇÃO

 

 

 

            Com base no estipulado na cláusula no 44, do Acordo Coletivo de Trabalho, assinado em 23.12.2003, entre o Banco do Brasil S.A. e a Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito (CONTEC), foi instalado no dia 25.08.2004, o presente  Grupo de Trabalho,  com  a  finalidade de apresentar sugestões para reestruturar o Plano de Cargos Comissionados e Cargos e Salários do Banco, conforme abaixo:

 

“CLÁUSULA QUARENTA E QUATRO - CONSTITUIÇÃO DE GRUPOS DE TRABALHO - as partes ajustam entre si a formação de grupos de trabalho paritários, não deliberativos: um para debate sobre temas referentes à CASSI, com prazo para conclusão de 90 dias; um para temas referentes à PREVI, com prazo para conclusão de 90 dias; um para debate sobre novo PCC/PCS, com prazo de 180 dias para conclusão.

Parágrafo Único – Quando da instalação, a cada grupo de trabalho compete estabelecer regimento interno que regulará seu funcionamento, inclusive quanto ao cronograma de reuniões”.

 

O GT propõe então as alterações a serem efetuadas nos citados planos, com a finalidade de adequá-los  à realidade atual, com referência ao mercado de trabalho e à legislação trabalhista e previdenciária.

 

            Apesar do descaso no tratamento dispensado ao grupo, comparativamente às oportunidades que foram oferecidas ao grupo de trabalho instalado em dezembro de 2003 (visitas a Empresas com a finalidade de conhecer e analisar seus Planos de Cargos e Salários e Cargos Comissionados, participação em cursos de aprimoramento, etc), além das dificuldades enfrentadas no tocante ao apoio logístico, fornecimento das informações e dados solicitados para subsidiar o trabalho, indefinição de coordenador para o grupo, paralisações decorrentes da greve dos bancários, férias em período fatal e alteração no layout da DIPES, entre outras, concluímos nossa tarefa, que agora levamos à apreciação dessa Direção, para posterior negociação com o movimento sindical.

 

             Diante da seriedade e complexidade do trabalho, elaboramos nosso projeto com base nas sugestões e reclamações recebidas do corpo funcional dos diversos órgãos e agências, do 4º. Fórum Gestão de Pessoas e Responsabilidades Sócio Ambiental, bem como no comportamento da concorrência e na tendência do mercado.         

           Propomos mudanças, adequações e correções nas distorções existentes, sem perder de vista a necessidade urgente de oferecer melhor qualidade de vida e de trabalho aos funcionários, com a criação de soluções que evitem evasão de mão de obra qualificada e experiente;  visando ainda a redução de demandas judiciais trabalhistas.

 

O Banco precisa corrigir injustiças que  vêm sendo cometidas  há muito tempo, aos funcionários que se enquadram em  situações que lhes conferiram DIREITOS, os quais, sem razão alguma, a Empresa vem sonegando e se “beneficiando” da situação criada. Citamos abaixo alguns exemplos, tendo claro que várias situações caracterizam lesão ao contrato de trabalho, passível de revisão na Justiça do Trabalho, os quais, trataremos detalhadamente em tópicos e relatórios  distintos.

 

a)     A extinção, por decisão unilateral do Banco,  com referência a prática de agregação de novos anuênios, a partir de 01.09.1999;

 

b)     A modificação, por decisão unilateral do Banco, em 01.08.1997, do Plano de Cargos e Salários de 01.01.1991, com alteração dos interstícios entre níveis de 12%  e  16%, para apenas 3%;

 

c)     O congelamento dos valores de referência e comissões da gerência média (com reajuste de apenas 20% desde 01.10.1997);

 

d)     A proibição que funcionários detentores de Habitualidade pudessem galgar novos postos sem abdicar da referida verba;

 

e)     O atraso na revisão da Parcela Previ, com sua extinção total e retorno do complemento ao benefício efetivamente pago pelo INSS;

 

f)       A ausência do pagamento de comissão pela venda de produtos do Banco.

 

 

 

II – DETALHAMENTO

 

 

As questões principais a serem detalhadas, referem-se aos Plano de Cargos e Salários e Plano de Cargos Comissionados, as quais relataremos de forma analítica, em documento anexo.No entanto, trazemos também as questões abaixo, por serem relevantes:

 

 

CENTRALIZAÇÃO DE NOMEAÇÕES- Irregularidades que, segundo denuncias, vêm sendo cometidas nas nomeações para cargos comissionados e remoções, em que os nomeados, na grande maioria, são sempre os que fazem parte das indicações dos superintendentes, nas quais não são considerados o mérito individual e as habilidades do funcionário, e muito menos sua pontuação no TAO.  Sugerimos que, doravante, as concorrências sejam centralizadas na DIPES, que, detentora de todos os dados funcionais de cada servidor, e com base na pontuação existente no TAO, nomeará aquele que detiver a melhor classificação, além de divulgar a existência de vagas  no posto efetivo e para comissionamento, em todos os órgãos e unidades  do Banco no país, a todos os funcionários.

 

A DIPES também cuidará das nomeações para ingresso no Banco, que obrigatoriamente    deverá ser efetivada em agências onde o funcionário  permanecerá por um período mínimo de 02 (dois) anos, para depois poder então ser transferido, se solicitado,  para os órgãos regionais e da Direção Geral, sendo as  excepcionalidades levadas ao conhecimento do Diretor de RH, que analisará caso a caso, deferindo ou indeferindo a solicitação.

 

Sugerimos a destinação de um  percentual de 30%, das vagas existentes para o posto efetivo e comissionados de determinado Estado,  a  funcionários lotados em Agências e Órgãos Regionais de outros Estados da Federação, como também na Direção Geral.

 

Com relação a comissionamentos, poderá haver uma indicação do Gerente  ou do Superintendente, para que determinado funcionário possa participar da entrevista destinada a classificar candidato a determinado cargo comissionado. No entanto, essa indicação não poderá caracterizar supressão do TAO ou tornar o “indicado” privilegiado em relação aos demais concorrentes.

 

Não deverá haver impedimentos para que funcionário comissionado em quaisquer dos órgãos e unidades do Banco no país, possa concorrer à comissões em sua localização ou origem, desde que cumprido o período de carência, que não poderá ser superior a um ano, razão pela qual, não deverá também, haver travas para que os avaliadores possam indicar o funcionário para ocupar cargos em outros órgãos do Banco.

 

Finalizado o processo de escolha, oportunizar ao candidato preterido informações sobre os motivos e as razões do não aproveitamento, com vistas ao auto desenvolvimento profissional.

 

No caso de descomissionamento, o empregado deverá ter garantido o seu retorno à condição funcional anterior e se de seu interesse, também quanto à localização. 

 

 

CORREÇÕES DAS DISTORÇÕES – TAO - O “TAO” precisa valorizar a experiência do funcionário nos serviços do Banco e não privilegiar a formação acadêmica sem experiência prática. O sistema hoje vigente no Banco chega a impedir a participação de excelentes  funcionários nas concorrências. Estes, que com suas experiências de longos anos de trabalho contribuíram e podem continuar contribuindo ainda mais para o sucesso da empresa, são alijados da concorrência no TAO porque a pontuação para a formação acadêmica é desproporcional à pontuação atribuída à experiência prática.

 

Por isso interessante se faz, atribuir maior pontuação para fatores “conhecimento e experiência”, procurando oferecer equidade em relação à pontuação atribuída à formação acadêmica, pois não é raro acontecer que o funcionário nomeado para função em razão de sua formação acadêmica, não a utiliza em seus afazeres diários.

 

Ora, se o TAO prevê pontuação superior para aqueles que detém formação acadêmica, acaba por impedir a participação daqueles empregados que têm experiência prática comprovada, mas não têm formação acadêmica.

 

Nos atuais moldes, os novatos ficam com pontuações bem superiores aqueles detentores de maior conhecimento dos produtos e serviços do banco, gerando insatisfações no clima interno de trabalho, agravando-se com o fato de o funcionário excluído do processo, ficar servindo de suporte  no exercício da função do nomeado, o qual, não possui o devido conhecimento/experiência, para exercício do cargo.

 

 Como forma de retribuição, sugerimos que na tabela de pontuação, seja destinado  percentual de 75%  para experiência/comprometimento/desempenho e 25%, para formação acadêmica (curso de nível superior, etc.), além de considerar a média histórica das avaliações de cada um. Todo empregado tem uma vivência  dentro da empresa, e esta história deve ser considerada e respeitada.

 

Todo funcionário pertencente às Carreiras Administrativa e Técnico-Científica, deverá ser considerado apto a concorrer a qualquer cargo na Empresa, independente de sua localização e cargo atual.

 

Oportunizar tempo necessário para que todo servidor possa atualizar seus dados junto ao TAO e efetuar suas concorrências a cargos comissionados e transferências.

 

Propiciar estágio/treinamento adequado aos funcionários nomeados para cargos  comissionados, a serem ministrados por instrutores que avaliarão o desempenho, habilidades e competências.

 

Convocação de 10 (dez), ao invés de 5 (cinco) funcionários para a entrevista de avaliação, que precede ao comissionamento.

 

REVISÃO NAS DOTAÇÕES E LOTAÇÕES NOS ÓRGÃOS E DEPENDÊNCIAS DO BANCO-O que temos visto, é uma empresa com uma cabeça muito grande e um corpo funcional deveras desproporcional, no que tange ao número de funcionários lotados nos locais em que se operam as atividades fim.

 

Há  a necessidade urgente de um  enxugamento do número de funcionários lotados nos Órgãos Regionais e Direção Geral, transferindo os excedentes para as agências.

 

Há também a necessidade de aprimorar a forma  de  dimensionar as dotações das agências, onde devem ser considerados os diversos fatores que acabam por diminuir o número de empregados efetivamente em atividade em cada posto de trabalho, tais como: Férias, Faltas, Participações em Cursos ministrados e do interesse do próprio Banco, Licença-Prêmio e de Saúde, etc., que vem reduzindo o tempo que deve ser disponibilizado aos funcionários para que os mesmos possam ler as instruções normativas e assim estarem preparados para oferecerem à clientela todos os produtos e serviços do Banco.

 

Devem ser criados novos pontos de atendimento, haja vista, termos diversas agências com um fluxo de clientes bem superior à sua capacidade operativa.

 

 Hoje, com a liberação de cobrança de tarifas, um caixa pode gerar receitas de tarifas suficientes para pagar seu salário em apenas  15 dias de trabalho. O bom atendimento ao cidadão (cliente ou usuário é, primeiramente cidadão brasileiro) é também obrigação ética do Banco do Brasil, que embora seja empresa de economia mista, tem maioria do capital votante formada por dinheiro público.  O aumento do número de caixas para o atendimento é inclusive um investimento do Banco na alavancagem de negócios e no aumento da sua clientela de varejo (as tarifas compensam os custos e os resultados do bom atendimento virão com o aumento dos negócios de varejo).

 

 

 

RETORNO DO ANUÊNIO- Pela análise que fizemos com referência  a questão do anuênio,  levando em conta as decisões favoráveis aos funcionários,  obtidas em diversas instâncias da Justiça do Trabalho, inclusive, recentemente no Tribunal Superior do Trabalho, conforme acórdão abaixo colacionado, sugerimos que o Banco efetue o retorno de tal verba, para  todos os empregados, retroativamente a SETEMBRO/1999, indenizando os valores referentes ao período passado e restabelecendo o pagamento mensal, a partir de então. A agregação de novos anuênios, a cada ano de efetivo exercício, é cláusula imutável do CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO. Cada um dos funcionários do Banco têm, formalizado na carteira de trabalho, a cláusula contratual do anuênio. O Banco não poderia ter alterado essa cláusula, unilateralmente, tal como fez. Houve lesão ao contrato de trabalho segundo o art. 468 da CLT que a Justiça do Trabalho saberá resolver. (“Art.468- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”) Veja decisões já existentes:

 

Acórdão Inteiro Teor

NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 1358/2001-069-09-00

PUBLICAÇÃO: DJ - 22/03/2005

PROC. Nº TST-RR-1358/2001-069-09-00.0  C:

A C Ó R D Ã O

2ª TURMA- LCP/MAL/AZ

SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. SINDICATO. CANCELAMENTO DO ENUNCIADO Nº 310 DESTE TRIBUNAL. Este Tribunal, por meio da Resolução nº 119 (DJ de 1º/10/03),cancelou o Enunciado nº 310, que deu suporte à Decisão da Turma. Decorre daí que a posição da Turma já não reflete a melhor interpretação do art.8º, III, da Constituição Federal, devendo-se adotar, a partir de agora, conceito amplo acerca da substituição processual levada a efeito pelos sindicatos.

A hipótese dos autos envolve direitos individuais homogêneos.
Recurso de revista não conhecido.

Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista nº TST-RR-1358/2001-069-09-00.0, em que é Recorrente BANCO DO BRASIL S/A e Recorrido SINDICATO DOS EMPREGADOS EM ESTABELECIMENTOS BANCÁRIOS DE CASCAVEL.

R E L A T Ó R I O

O E. 9º Regional, por meio do v. Acórdão de fls. 257/277, negou provimento ao Recurso Ordinário patronal, rejeitando as preliminares de incompetência da Vara do Trabalho e de carência de ação. No mérito manteve a condenação quanto a incorporação dos anuênios.

Recorre de revista o Banco, pelas razões de fls. 281/303.
Admitido à fl. 307 o Apelo não foi contra-arrazoado.
Os autos não foram remetidos ao D. Ministério Público do Trabalho.
V O T O

Recurso próprio, tempestivo, subscrito por advogado habilitado nos autos, fls. 305/306 e depósito recursal efetuado no valor legal exigido, fl. 304.

1 INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

1.1 – CONHECIMENTO

O Regional rejeitou a preliminar de incompetência do juízo, ao argumento de que o Autor não ajuizou dissídio coletivo, que tem por fim a instituição de normas e condições de trabalho ou a interpretação de cláusulas de instrumento normativo, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos. Logo, afastou a invocação do art. 2º, I, a, da Lei nº 7.701/88.
Destaca que o Sindicato propôs dissídio individual, pelo qual foi pleiteada a tutela de interesses individuais e concretos somente dos integrantes da categoria que prestam serviços em sua base territorial, de modo que não há dúvida de que a competência para processá-lo e julgá-lo cabe à Vara do Trabalho.
Afirma o Reclamado que a presente demanda nada mais é do que um dissídio coletivo travestido de reclamação trabalhista, visto que o objetivo não é outro senão o de alterar as disposições contidas no Acordo Coletivo entre o Banco e a CONTEC, legítima entidade representativa dos empregados do Banco do Brasil, em âmbito nacional.
Assim, entender que o julgador de 1º Grau é competente para processar e julgar o feito é violar o art. 2º, da Lei nº 7.701/88. Aponta, ainda, ofensa ao art. 5º, XXXVI, da Carta Magna, asseverando que o Sindicato pretende aplicar norma de âmbito nacional sobre parte do contingente, qual seja, o dos empregados lotados em dependências que se encontrem lotados em dependências que se encontrem sob a jurisdição da Vara do Trabalho. Afirma que somente o TST possui competência para processar e julgar o presente feito. Apresenta um julgado a cotejo, indicando, também, violação da Lei nº 8.984/95 e do art. 5º, II e LIV, da Constituição Federal.
Não se verifica a alegada violação dos dispositivos constitucionais apontados, tampouco da Lei nº 8.984/95, na medida em que nenhum deles foi objeto de apreciação por parte do Regional, que não emitiu tese a respeito dos mesmos, não tendo sido tampouco instado a fazê-lo via embargos declaratórios. Incide à hipótese o Enunciado nº 297 desta Corte.

O aresto apresentado à fl. 284 é oriundo de Turma desta Corte, hipótese não prevista na alínea a do art. 896 da CLT.
Por outro lado, diante do fato de não se tratar de dissídio coletivo, mas individual, não há qualquer desrespeito ao art. 2º, da Lei nº 7.701/88. Não conheço.

2 SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL ILEGITIMIDADE ATIVA
2.1 – CONHECIMENTO

Afirmou o Regional que o inciso III do art. 8º da Constituição Federal outorgou às entidades sindicais a legitimação extraordinária para postular, em nome próprio, direito dos integrantes da categoria profissional ou econômica. Adotou a posição do Supremo Tribunal Federal. Salientou que detém legitimidade o titular da relação jurídica de direito
material afirmada em juízo pelo Auto, pois a legitimidade, assim como as demais condições da ação deve ser aferida no estado das afirmações feitas pelo demandante na petição inicial.
Contra essa decisão insurge-se o Banco, afirmando que carece de legitimidade o Sindicato de Cascavel-PR, para discutir a questão posta nesta Reclamatória Trabalhista (reintegração de anuênios aos salários, pois as normas coletivas sobre as quais fundamenta os pleitos não estão mais em vigor para aplicação ao Banco do Brasil e seu quadro de empregados.

Assevera que a representatividade dos empregados do Banco dá por intermédio da CONTEC Confederação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Crédito, em âmbito nacional, a quem cabe coordenar os sindicatos filiados, até mesmo entabular negociações, bem como suscitar dissídios ou mesmo discutir seus termos, envolvendo interesses dos empregados do Banco do Brasil, distribuídos pelas inúmeras dependências espalhadas pelo País. Invoca o Enunciado nº 286/TST e o art. 8º, VI, da Constituição Federal.

Assevera, por outro lado, não existir previsão legal autorizando a substituição pretendida pelo Recorrido e admitida pelo Regional. Aponta contrariedade ao Enunciado nº 310/TST.

Como evolução natural e até mesmo por razão do posicionamento adotado pela Suprema Corte, este Tribunal cancelou o referido Enunciado nº 310, por meio da Resolução nº 119 (DJ de 1º/10/03). Entendeu-se por aplicar o art. 8º, III, da Constituição Federal, assegurador de substituição processual.

Decorre daí que a posição do Regional reflete a melhor interpretação do art. 8º, III, da Constituição Federal, devendo-se adotar, a partir de agora, conceito amplo acerca da substituição processual levada a efeito pelos sindicatos.

E se o mencionado art. 8º, III, assegura a substituição processual, ela não pode ser impedida pelo art. 6º do Código de Processo Civil. Como disse recentemente o Ministro Carlos Mário Veloso, o processo é que deve se adaptar à Constituição e não esta se subordinar àquele.

E se a afirmação é de que o art. 8º, III, consagra a substituição processual, o art. 5º, II, também da Constituição Federal não pode estar violado. Os paradigmas transcritos, por sua vez, são imprestáveis para configurar o conflito de teses. O de fl. 293 porque não contém a indicação da fonte de publicação, como exige o Enunciado nº 337/TST. O de fl. 295 é inservível porque está fundamentado no Enunciado nº 310, o qual, como já afirmado, foi cancelado.

Os paradigmas de fls. 296 e 297/298 não atendem ao disposto na alínea a do art. 896 da CLT, pois oriundos de Turma desta Corte e da Seção de Dissídios Coletivos.
Acrescente-se que o Enunciado nº 286, também invocado pela parte, não guarda qualquer relação com a matéria, uma vez que se refere a demanda que vise a observância de convenção coletiva, quando no caso, o que se propôs foi um dissídio individual, pleiteando a tutela de interesses individuais. Não conheço.

3 INTEGRAÇÃO DOS ANUÊNIOS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS

3.1 – CONHECIMENTO

Insurge-se o Reclamado contra a condenação ao pagamento de anuênios para os substituídos admitidos até 31/8/96, com o restabelecimento a partir de 9/99. O Banco destaca que o pagamento da verba anuênio decorreu de convenção coletiva e integrou o salário dos substituídos até agosto de 1999, no percentual de 1% por ano de serviço. Informa que a referida cláusula não integrou o contrato de trabalho individual de trabalho dos substituídos, nem tampouco deve prevalecer o entendimento de que a cláusula normativa somente poderá ser suprimida por norma posterior, quando a lei vigente estabelece que as cláusulas não renovadas não mais produzem efeito.

Insiste na alteração das relações do Banco do Brasil pelo DC-603.137/99-1.

Aponta contrariedade ao Enunciado nº 277/TST e violação do art. 7º, XXVI, da Carta Magna. Colaciona arestos.
Mais uma vez o Apelo não merece prosperar.

O Regional deixou claro que em seu Recurso Ordinário o Reclamado não atacou os pilares que sustentaram a tese da Sentença, quais seja, a existência de regulamento empresarial que estabelece o direito à incorporação de anuênios; a integração da norma regulamentar aos contratos individuais de trabalho e a ausência de alteração expressa dessa norma por instrumento normativo, relativamente aos empregados admitidos até 31/8/96.

Enfatizou o Regional, que a matéria em discussão não tem a ver com a sobrevida do ACT de 98/99 após o término de seu prazo de vigência, como enfocou o Réu, senão com a inexistência de efetiva alteração da norma regulamentar por instrumento normativo, em relação aos empregados admitidos até 31/8/96. Invocou, assim, a Orientação Jurisprudencial da SDI-2 nº 90/TST.

Como se verifica das razões de Revista o Reclamado, novamente, não ataca os fundamentos da decisão recorrida, seja em relação à aplicação dos termos da Orientação Jurisprudencial da SDI-2 ou seja no que diz respeito à existência de norma regulamentar garantindo a parcela pleiteada pelo Reclamante.

À vista do exposto, não conheço do Recurso.


I S T O    P O S T O:


ACORDAM os Ministros da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, não conhecer do Recurso.
Brasília, 23 de fevereiro de 2005.

JOSÉ LUCIANO DE CASTILHO PEREIRA

Presidente e Relator.

 

 

HABITUALIDADE - Há que se reparar o equívoco cometido por diversas administrações do Banco, que dão a impressão de quererem punir determinados colegas que,  por atenderem às necessidades e  convocação da Empresa, trabalharam por mais de 8 (oito) horas diárias, durante muito tempo e ao final tiveram as horas extras declaradas habituais e integrado o direito de prestá-las ao contrato de trabalho. Trata-se da HABITUALIDADE NA PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS, condição essa que permite ao funcionário trabalhar até o fim de seu contrato de trabalho, com carga horária de quarenta horas semanais, tendo remuneradas como extras, as horas trabalhadas além 6ª hora diária.

 

 Ocorre que o Banco não permite que os referidos funcionários sejam comissionados, sem que tenham que abdicar de sua condição de habitual prestador de horas extras. Isto é discriminatório, pois que o direito de prestar horas extras foi adquirido na forma da lei.

 

Ora, se o Banco não  tivesse imposto essa condição, com certeza não restaria  servidor algum detentor de habitualidade, pois todos teriam concorrido e aceito nomeações para cargos de chefia e afins.

 

O que propomos é que a partir de agora, o Banco passe a nomear esses colegas, com a condição de os mesmos não terem prejuízos em seus salários e caso sejam descomissionados, retornem à situação funcional anterior de prestador habitual de horas extras;

 

 

COMISSÃO SOBRE VENDAS DE PRODUTOS - Entendemos que esta questão  já está merecendo uma atenção da Empresa, há muito tempo, pois temos certeza que se os funcionários fossem remunerados adequadamente pelas vendas de produtos, onde seriam disponibilizadas regras claras sobre a remuneração, que deveria beneficiar a todos os envolvidos, de acordo com sua participação, quer seja na área de frente, quer seja na área de retaguarda,  teríamos um aumento considerável das contratações dos produtos do Banco e com isso, ganhariam todos: a Empresa que passaria a obter maiores lucros e os empregados que se sentiriam mais valorizados e  compensados pelas ações desenvolvidas.

 

            O Banco não valoriza adequadamente seus talentos de vendas. Deveria remunerar adequadamente a retaguarda e logística que proporciona condições de venda ao vendedor talentoso. Este receberia remuneração condizente com sua aptidão e resultado conquistado e aqueles que lhe dão suporte, deveriam também receber parte razoável do bônus das vendas.

 

            Evidentemente, que deveria ser oportunizado tempo necessário para treinamento e formação das equipes de vendas em cada ponto de atendimento;

 

 

CARGA HORÁRIA EM CONFORMIDADE COM A CLT (ART.224 E PARÁGRAFOS) - UNIFORMIZAÇÃO DE COMISSÕES COM RESPONSABILIDADES ANÁLOGAS - Esse é o grande ponto a ser atacado na reforma do Plano de Cargos Comissionados, pois temos funcionários desenvolvendo trabalhos idênticos, com idênticas responsabilidades, entretanto com AP’s, diferenciados.

 

Há que se rever e no menor espaço de tempo possível, a questão de funcionários detentores de comissão, que pela função que exercem na empresa, não se enquadram no que dispõe o  § 2º. do artigo 224, da CLT, o que tem gerado ações judiciais que vem sendo julgadas procedentes contra o Banco.

 

Por esta razão, formamos novos grupos de comissionados com AP e responsabilidades análogas, sugerindo inclusive, a instituição de jornada de seis horas para os AP’s que vão do 13 ao 08 e de oito horas, para os demais.

 

 Diz o artigo 224 da CLT:

“A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 1º.A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação.

§ 2º. As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo”.

 

Tratando da prorrogação de jornada, assim descreve o artigo 225:

 

“A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho”.

 

Para corroborar nosso entendimento a respeito do risco que o Banco corre, ao não enquadrar devidamente a carga horária de seus funcionários, de acordo com a função exercida, colacionamos alguns julgados,  que entendemos pertinentes:

 

“EMENTA. BANCÁRIO - ANALISTA DE SISTEMAS - CARGO DE CONFIANÇA - NÃO-CONFIGURAÇÃO - INAPLICÁVEL O ART. 224, § 2º, DA CLT. A simples percepção de gratificação de função superior a 1/3 do salário não é suficiente para configurar cargo de confiança, que pressupõe a existência de fidúcia especial. Demonstrado que a reclamante exerceu função meramente técnica de analista de sistemas, sem fidúcia especial que a distinguisse dos demais empregados, sua jornada é de seis horas,("caput" do artigo 224 da CLT). Agravo não provido.

DECISÃO: Por unanimidade, negar provimento ao agravo”.

(origem: tribunal: TST decisão: 25 08 2003. proc: aerr no: 503939 ano: 1998.  relator Ministro Milton de Moura França).

 

RECURSO DE REVISTA – BANCÁRIO - HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. A jurisprudência deste C. Tribunal Superior vem se posicionando no sentido de que a mera denominação do cargo não é suficiente para o enquadramento da função na hipótese do § 2º do artigo 224 da CLT, e sim a prova do efetivo exercício de função de confiança. (TST – RR 453030 – 1ª T. – Rel. Juiz Conv. Aloysio Corrêa da Veiga – DJU 09.07.2004) JCLT.462 JCLT.224 JCLT.224.2

 

RECURSO DE REVISTA – CARGO DE CONFIANÇA BANCÁRIO – ARTIGO 224, § 2º, DA CLT – Ausente a comprovação de que o Reclamante exercia efetivamente cargo de gestão, ficando assente apenas que recebia gratificação especial, correta a decisão do Regional que entendeu não ser aplicável ao Autor a exceção prevista no artigo 224, § 2º, da CLT. Recurso de Revista não conhecido. (TST – RR 1421 – 1ª T. – Relª Juíza Conv. Maria de Assis Calsing – DJU 09.07.2004) JCLT.224 JCLT.224.2

 

CARGO DE CONFIANÇA – ART. 224, § 2º, DA CLT – CARACTERIZAÇÃO – A simples nomenclatura do cargo de chefe bem como a percepção da gratificação prevista no art. 224, § 2º, da CLT não são suficientes para configurar a função de confiança, sendo necessária a comprovação de que o autor se destacava dos demais empregados no que se refere à confiança depositada, não exercendo atividades de mera rotina no Banco. A circunstância de o empregado ter subordinados tem norteado o julgador, revelando a fidúcia especial. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega provimento. (TST – RR 529132 – 5ª T. – Rel. Min. João Batista Brito Pereira – DJU 07.05.2004) JCLT.224 JCLT.224.2

 

HORAS EXTRAS – BANCÁRIO – CARGO DE CONFIANÇA – ANALISTA DE SISTEMAS – ARTIGO 224, § 2º, DA CLT – 1. A constatação isolada de que o bancário percebe gratificação de função, ainda que em valor superior a um terço do salário do cargo efetivo, por si só não permite a aplicação do artigo 224, § 2º, da CLT. 2. A caracterização do desempenho de função de confiança bancária supõe a prova de outorga ao empregado de um mínimo de poderes de mando, gestão e/ou supervisão no âmbito do estabelecimento, de modo a evidenciar uma fidúcia especial. 3. Demonstrado que o reclamante exercia função meramente técnica de analista de sistemas, destituída, por conseguinte, de fidúcia especial que o distinguisse dos demais empregados, sua jornada é de seis horas, nos termos do artigo 224, caput, da CLT. 4. Afronta aos artigos 224, § 2º, e 896 da CLT não configurada. 5. Embargos de que não se conhece. (TST – ERR 414294 – SBDI 1 – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 14.05.2004) JCLT.224 JCLT.224.2

 

HORAS EXTRAS – BANCÁRIO – CARGO DE CONFIANÇA – ANALISTA – 1. A configuração do cargo de confiança inscrito no art. 224, § 2º, da CLT, a excepcionar o empregado bancário da jornada de trabalho de seis horas diárias, exige a inequívoca demonstração de grau especial de fidúcia e um mínimo de poderes de mando e/ou gestão que o destaquem dos demais empregados. 2. Analista desempenha função eminentemente técnica, não se submetendo às disposições do art. 224, § 2º, da CLT. Faz jus, assim, a horas extras além da sexta diária. Inexistência de violação ao art. 224, § 2º, da CLT, bem como de contrariedade à Súmula nº 204 do TST. 3. Recurso de revista não conhecido. (TST – RR 61084 – 1ª T. – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 12.03.2004) JCLT.224 JCLT.224.2

 

HORAS EXTRAS BANCÁRIO – CARGO DE CONFIANÇA – CARACTERIZAÇÃO A C. SBDI-1 – Já pacificou entendimento no sentido de que, mesmo diante da percepção de gratificação de função, é necessário que haja poder de chefia e, principalmente, chefiados, para que o empregado se enquadre na hipótese do § 2º do artigo 224 da CLT. (TST – RR 666025 – 3ª T. – Relª Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – DJU 06.02.2004) JCLT.224 JCLT.224.2

 

BANCÁRIO – CARGO DE CONFIANÇA – Bancário que não exerce qualquer encargo de gestão do negócio, não tem subordinados, não tem poderes para assinar documentos que obriguem o empregador perante terceiro e exerce atividade eminentemente técnica; não está excepcionado pelo artigo 224, § 2º da CLT, mesmo percebendo gratificação de função superior a um terço de seu salário, fazendo, jus, nesse caso, ao pagamento da sétima e oitava horas como extraordinárias. (TRT 2ª R. – RO 19651 – (20030466762) – 2ª T. – Relª Juíza Maria de Fátima Zanetti Barbosa E Santos – DOESP 23.09.2003) JCLT.224 JCLT.224.2

 

BANCÁRIO – CARGO DE CONFIANÇA – A confiança atribuída ao empregado bancário apto a enquadrá-lo na hipótese exceptiva do § 2º do art. 224 da CLT há de se distinguir da confiança comum que se faz presente em relação aos empregados bancários em geral. Não basta o exercício de atividades meramente técnicas, de mera rotina executiva. Recurso desprovido. (TRT 3ª R. – RO 00203-2003-035-03-00-4 – 3ª T. – Rel. Juiz José Eduardo de R. Chaves Júnior – DJMG 04.10.2003 – p. 7) JCLT.224 JCLT.224.2

 

BANCÁRIO – ANALISTA DE CRÉDITO JUNIOR – O só fato de o empregado receber gratificação de função superior a 1/3 do salário sem, contudo, exercer qualquer das funções enumeradas no § 2º do artigo 224 da CLT, não afasta a incidência do disposto no caput do mesmo artigo. (TRT 3ª R. – RO 3840/03 – 5ª T. – Rel. Juiz José Murilo de Morais – DJMG 10.05.2003 – p. 19) JCLT.224 JCLT.224.2

 

CARGO DE CONFIANÇA BANCÁRIA – Não havendo prova bastante do efetivo exercício do cargo de confiança, a jornada do bancário não se encontra excepcionada por via do art. 224, § 2º da CLT. (TRT 4ª R. – RO 00430.761/99-6 – 1ª T. – Rel. Juiz Conv. Lenir Heinen – J. 13.11.2003) JCLT.224 JCLT.224.2

 

BANCÁRIO – CARGO DE CONFIANÇA – ART. 224, § 2º, DA CLT – Ainda que não haja a exigência de que o bancário, para que seja excluído da jornada de seis horas, referida no art. 224 da CLT, desfrute de amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador, entretanto, imprescindível que fique demonstrado o exercício de atividades com maior grau de fidúcia, bem como a existência de um mínimo de subordinados. (TRT 8ª R. – RO 5891/2003 – 1ª T. – Rel. Juiz Mário Leite Soares – J. 04.11.2003) JCLT.224 JCLT.224.2

 

BANCO SUDAMERIS BRASIL S/A – CARGO DE CONFIANÇA NÃO CONFIGURADO – EXERCÍCIO DE ATIVIDADES BUROCRÁTICAS – AUSÊNCIA DE PODER ADMINISTRATIVO – As atividades desenvolvidas pela reclamante, segundo o próprio preposto do banco, consistiam em realizar atendimento em geral, tal como abertura de contas correntes, solicitação de cartões e fechamentos de ordens "dekasseguis". Portanto, restou confessado pelo preposto o fato de a autora não desenvolver serviços inerentes ao cargo de confiança, nos moldes do parágrafo 2º do artigo 224, da CLT, vez que as tarefas exercidas eram de caráter burocrático, que, de acordo com a prova testemunhal, podiam ser desempenhadas por qualquer empregado do banco, não havendo poder administrativo no cargo exercido pela reclamante, apesar da denominação do cargo ser "assistente de gerente de pessoa física". Recurso patronal a que se nega provimento. (TRT 9ª R. – Proc. 17105-2001-016-09-00-3 – (23349-2003) – Rel. Juiz Ubirajara Carlos Mendes – DJPR 24.10.2003) JCLT.224 JCLT.224.2

 

BANCÁRIO – CARGO DE CONFIANÇA – ART. 224, § 2º, DA CLT – A percepção de gratificação de função em patamar superior a 1/3 do vencimento-padrão não assegura, por si só, o reconhecimento do exercício de função de confiança, mormente quando demonstrado que o empregado exercia atividades meramente burocráticas, que não lhe colocavam em situação diferenciada perante o empregador e os demais empregados. (TRT 12ª R. – RO-V-A 04311-2001-004-12-00-7 – (00431/20041339/2003) – Florianópolis – 3ª T. – Rel. Juiz Gerson Paulo Taboada Conrado – J. 17.12.2003) (Ementas no mesmo sentido) JCLT.224 JCLT.224.2.

 

Por todo o exposto, é que viemos sugerir a implantação de um novo Plano de Cargos Comissionados, limitando a 06 (seis) e oito (oito) horas diárias e 30 (trinta) e 40 (quarenta) horas semanais, segundo a responsabilidade de cada um, de acordo com as atribuições do cargo/função ocupado.

 

 

ADEQUAR O PCS À LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA – Tendo em vista as mudanças ocorridas e as que ainda poderão, segundo fontes, ainda vão ocorrer, na Previdência Oficial, com relação ao tempo de serviço/contribuição necessário para que o trabalhador brasileiro possa efetivar seu pedido de aposentadoria, importante  adequar o Plano de Cargos e Salários aos novos tempos, onde no mínimo o funcionário terá que permanecer na empresa por período de até trinta e cinco anos. Daí o modelo de PCS proposto contemplar tal preocupação;

 

CAIXA EXECUTIVO - Entendemos que uma figura que muito tem contribuído para a  conquista de novos clientes e alavancagem de muitos negócios para o Banco, é o Caiex, o qual,  por ser o primeiro contato  com a Empresa,  de todos aqueles que necessitam pagar ou  receber alguma coisa, tem conseguido convence-los a  deixarem tais  valores depositados ou aplicados em alguma modalidade de depósitos remunerados e com o decorrer do tempo se tornarem grandes clientes.

 

            Entretanto, tais profissionais não têm recebido por parte do Banco, o devido reconhecimento do imprescindível trabalho desenvolvido, haja vista, o valor da Gratificação de Caixa, que sequer  cobre determinadas diferenças, as quais, infelizmente todos estão sujeitos e hoje mais ainda, em razão do reduzido número de caixas em atividade nas agências e pontos de atendimento, o que os expõe sobremaneira, em razão do aumento considerável da quantidade de clientes e usuários a serem atendidos diariamente.

 

            Daí a razão de sugerirmos um reajuste de no mínimo 50% no valor da Gratificação de Caixa.

 

 

 

PLANO PERMANENTE DE INCENTIVO À APOSENTADORIA - Considerando que, há no Banco uma gama de funcionários que preenchem os requisitos para aposentadoria, alguns apenas para aposentadoria antecipada pela PREVI;

 

Considerando que, por seu lado, a Empresa também por questões de adequação de suas despesas administrativas, notadamente na área de recursos humanos, teria igual interesse no desligamento de determinados funcionários;

 

Considerando  que, aquele servidor que durante muito tempo serviu ao Banco,  dando tudo de si em prol de seu  engrandecimento, muitas vezes até em detrimento de sua satisfação e formação pessoal, e até mesmo de convivência com sua própria família, aceitando transferências e nomeações para os mais longínquos rincões deste país, não quer e nem pode agora, simplesmente deixar esta Casa, de qualquer jeito;

 

Considerando ainda,  a necessidade da  criação de uma linha de crédito pela qual os ex-funcionários, após cursos de aprimoramento profissional, direcionados à eventual nova atividade a ser enfrentada, possa com sucesso, dar continuidade à sua vida pessoal e profissional, além de  permanecer cliente fiel e propagador dos produtos e serviços do Banco,  gerador de bons resultados à Empresa;

 

Sugerimos a criação de um PLANO PERMANENTE DE INCENTIVO A APOSENTADORIA ANTECIPADA, que obedeceria aos seguintes preceitos:

 

a.      Contratação de no mínimo 30.000 novos funcionários, beneficiando assim o  Programa de Emprego do Governo Federal, ao reduzir o número de desempregados no país. Muitos que saem, além de permitir oportunidade de emprego aos novos, criam novos empregos com os empreendimentos que poderão iniciar;

 

b.      Manutenção das reservas da PREVI, pois com uma “aposentadoria antecipada” os associados que pensam em sacar suas reservas deixarão de fazê-lo e permanecerão como contribuintes;

 

c.      Criação de linha de crédito direcionada para pequenas e médias empresas com o fim de atender àqueles funcionários que deixarem o Banco e pretenderem atuar na área empresarial;

 

d.      Aumento do volume de negócios para o conglomerado;

 

 

ISONOMIA – Com exceção das diferenças decorrentes do PCC/PCS, não pode haver direitos e benefícios diferenciados para os empregados de uma mesma empresa, que executam as mesmas tarefas e têm as mesmas responsabilidades.

           

Por esta razão, viemos sugerir que no Banco, não haja mais discriminação a quem quer que seja e todos sejam tratados de modo igualitário. Sugerimos ainda,  que todos os contratados sejam substituídos por concursados.

 

 

UNIFORME - Padronizar o vestuário dos funcionários, para atividades específicas de atendimento ao público, pois o seu uso serviria para melhor identificar os empregados do  Banco,  junto à clientela.

 

            Para tanto, o Banco promoveria um concurso onde seriam apresentados os modelos dos uniformes a serem utilizados pelos seus servidores atendentes; e a proposta vencedora teria como prêmio.  Os uniformes seriam pagos pelo Banco.

 

 

PRESIDENTES DE AABB’s - Os presidentes de AABB’s, das capitais e dos grandes centros, devem ser liberados de seus postos de trabalho, passando a exerce-los naquelas entidades, onde promoverão o nome do Banco, bem como poderão realizar a venda de produtos e serviços.

 

Entendemos que tais agremiações, são de suma importância para a alavancagem de negócios/resultados para a Empresa, haja vista, sua facilidade de angariar sócios e clientes.

 

 

ALUGUÉIS – Infelizmente, o funcionário do Banco é marginalizado na hora de contratar qualquer tipo de atividade, pois na concepção de muitos, os funcionários ainda são pessoas muito bem remuneradas e que podem pagar mais que os outros, por tudo aquilo que precisam.

 

            Por esta razão sugerimos que todo funcionário comissionado em praça onde não possua residência própria e que pague aluguel, cujo valor seja superior a um salário mínimo, receba do Banco um auxílio que deverá corresponder a quantia que exceder  aquele salário.

 

 

AJUDA INSTALAÇÃO - retomar a prática antiga de concessão de adiantamento igual a uma remuneração bruta, para funcionários empossados ou transferidos, com a finalidade de  ressarcir gastos efetuados em razão de seu deslocamento e instalação, a ser devolvido em 50 parcelas mensais, sem acréscimos.

 

 

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS - A grande maioria dos empregados do Banco não está satisfeita com a distribuição que tem sido feita, relativamente à PLR, onde se tem privilegiado  alguns  em detrimento de muitos.

 

Não se concebe que um reduzido número de colegas tenha uma “PLR” cujo valor  chega a ser superior a duas remunerações, enquanto todos os demais, tem seus ganhos limitados a 40% de suas verbas fixas, com teto estabelecido, acrescido de valor irrisório.

 

Como forma de amenizar essa prática, sugerimos a instituição de uma participação mais efetiva, onde, no Módulo Básico,  seja concedido valor correspondente a 50% das verbas fixas, sem a existência de um teto limitador, acrescido de  valor  equivalente a remuneração bruta do “N-1”, destinando o excedente ao Módulo Bônus.

 

 

HORÁRIO DE REFEIÇÃO - Tendo em vista declarações da diretoria do Banco, que pretende restabelecer qualidade de vida aos seus funcionários, vimos propor que seja acordada a instituição de intervalo para refeição de trinta minutos, aos  empregados sujeitos à jornada de seis horas, onde o Banco abonaria quinze minutos e o servidor pagaria quinze minutos, recuperando o que era praticado antes da instituição do ponto eletrônico.

 

            Com relação àqueles que têm jornada de oito horas, os quinze minutos de lanche não seriam acrescidos em sua carga horária.

 

Tem  essa proposta, o intuito de proporcionar horário mínimo necessário para que se faça uma refeição  sem a possibilidade de estar contribuindo para a obtenção de problemas futuros com a saúde. 

 

 

PROCESSOS ADMINISTRATIVOS – propiciar ao funcionário inquirido a oportunidade efetiva da ampla defesa e do contraditório – disponibilizando, inclusive, cópia integral do processo –, conforme previsto na Constituição, em seu artigo 5º. Inciso LV, evitando assim que vidas sejam destruídas, só porque não foi oportunizado ao empregado condições de explicar as razões de sua atitude ou até mesmo negar seu envolvimento no caso. 

 

Os processos administrativos no Banco, da forma que são realizados, têm caráter de inquérito policial, que são facilmente derrubados na justiça, entretanto, quando  o funcionário consegue provar na naquele órgão sua inocência, o mal maior já se concretizou e o mesmo já perdeu família, parentes, amigos e o que é pior: O RESPEITO DE TODOS.

 

 

REESCALONAMENTO DE DÍVIDAS – sugerimos a criação de uma linha de crédito destinada a atender as necessidades de ajustes da capacidade de pagamento dos funcionários em dificuldades financeiras, possibilitando o reescalonamento unificado dos saldos devedores de dívidas provenientes de Cheque Ouro, Empréstimos diversos (prestações vencidas e vincendas) e Cartão de Crédito.

 

            O prazo deverá ser de até 60 meses, com juros de 0,5% (meio por cento), mais TR e o  pagamento  através de prestações mensais e sucessivas, consignadas em folha.

 

            Acreditamos que agindo assim, o Banco ganha duas vezes:

 

1) O reconhecimento do funcionário, por  estar propiciando a ele a oportunidade de se dedicar mais e melhor à Empresa, pois uma pessoa em dificuldades financeiras, não tem condições de trabalhar e produzir com toda sua capacidade laborativa, o deixando na obrigação de retribuir tal oportunidade com melhor desempenho na alavancagem de novos  negócios.

 

2) Obtenção de renda com a concessão do empréstimo, além daquelas que advirão, com o empenho do empregado agradecido.

 

 

PARCELA PREVI – Entendemos que a EXTINÇÃO DA PARCELA PREVI, é uma obrigação que o Banco tem com seus funcionários e que com certeza atenderia aos clamores daqueles que há muito tempo estão aguardando a efetivação dessa medida, para poderem então se transferirem para a inatividade.

 

            Desnecessário falar, que sua instituição representa uma quebra de contrato e sua extinção é uma questão de justiça, tendo em vista que os funcionários contribuíram para a PREVI para receber na aposentadoria o mesmo montante que receberiam em atividade.  Prova disso é o expressivo número de funcionários que continuam aguardando a extinção da parcela previ para requererem aposentadoria, apesar de já preencherem os requisitos para tal.

 

 

ELIMINAR A UTILIZAÇÃO DE TERMOS, NOMES DE PRODUTOS, SERVIÇOS E CARGOS EM LINGUA ESTRANGEIRA - Como forma de preservar e valorizar nosso idioma, sugerimos a padronização do uso de nomes, termos, produtos, serviços e cargos, em português.

 

Afinal, a grande maioria de nossos clientes   não fala nem entende outro idioma.

 

Nos locais onde o uso desses termos seja necessário, pelo tipo de operação e clientela a ser atendida, que se use com a correspondente tradução em português (quando para leitura).

    

 

III – CONCLUSÃO

 

 

 

            Todas as questões aqui levantadas são de relevância para os funcionários do Banco.

 

Ainda há outras tantas questões aqui não tratadas, tais como a situação financeira da Cassi (se a Cassi quebrar, o Banco terá que arcar com a assistência médica de seus funcionários, por questão de cumprimento de contrato de trabalho), democratização dos estatutos da Previ (estatuto atual é elitizante porque com a Parcela Previ e o atual cálculo da média de somente 36 meses, acaba por conceder complementos mínimos a postos efetivos e gerência média, mas concede complementos máximos aos executivos do Banco).

 

Há ainda o enorme contencioso trabalhista, que vem sendo negociado de forma muito lenta pelo Banco.

 

Há a questão da alta rotatividade em razão do baixo salário, sendo comum diversos concursados ao verificarem o quanto irão ganhar nem se interessarem a assumir a vaga conquistada e aqueles que tomam posse, passado algum tempo   pedem demissão por discordarem da evolução salarial, uma das razões das alterações sugeridas no Plano de Cargos e Salários.

 

            Mas a principal questão a resolver é relativa à REMUNERAÇÃO de modo geral. Por isso,  este Grupo de Trabalho, criado para tal, concentrou suas ações na proposta técnica de reformulação do Plano de Cargos e Salários (PCS) e Plano de Cargos Comissionados (PCC), conforme planilhas e relatórios anexos.

 

            Tendo claro que a cláusula do “ACT” que deu origem a este “GT”, falava em GRUPO PARITÁRIO (o que não aconteceu, pois fizemos nosso trabalho separadamente, uma vez que quando da instalação do grupo nos foi sugerido o desenvolvimento de nossas idéias separadamente, para após então, reunir as duas representações, em um único grupo) e  tendo conhecimento de que o Banco tem um grupo estudando a mesma matéria, viemos propor que após a análise do presente trabalho, por parte da Empresa, seja oportunizado um encontro entre os componentes dos dois grupos,  com a finalidade de ajustar a proposta a ser negociada com o movimento sindical.

 

 

 

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS)

 

 

                                   VENCIMENTO PADRÃO (SALÁRIO BASE)

 

 

1 – INTRODUÇÃO

 

            Conforme já citado no relatório geral, a questão salarial é o assunto que mais aflige os funcionários do Banco.

 

Desde 01.09.1995, os salários base (Vencimento Padrão) não vêm sendo corrigidos de acordo com os índices inflacionários. Para uma inflação, pelo INPC (IBGE) de 108,48%, acumulada de setembro/1995 até março/2005, houve reajuste no Vencimento Padrão de apenas 33,07%.  Portanto, somente no que se refere a reajuste inflacionário, há perdas no vencimento padrão de 75,41%, ou seja, é necessário um reajuste de 75,41% sobre os atuais valores dos Vencimento Padrão, para que se recomponha a situação salarial vigente em 01.09.1995.

 

            Além da questão relativa às perdas inflacionárias, o Banco procedeu a uma alteração unilateral do Plano de Cargos e Salários (Vencimento Padrão) em 01.08.1997.

 

 Foram cancelados os interstícios de 12% e 16% até então vigentes, para as promoções, e criados em substituíção interstícios de apenas 3%.  Com essa alteração, estima-se em 21% a perda dos funcionários, em valores de vencimento padrão, nas promoções, de todo o grupo de mais de 80.000 funcionários. Se o Banco tivesse mantido o plano de cargos anterior, com interstícios de 12 e 16%, estaria pagando no total, mais 21% na verba Vencimento Padrão.

 

            Donde se conclui que há perdas inflacionárias de 75,41% e mais aproximadamente 21%, decorrente da implantação forçada do novo Plano de Cargos e Salários em  01.08.1997 (Carta Circular 97/0493).

 

Com tais perdas, os salários pagos pelo Banco, principalmente para o início de carreira, tornaram-se absolutamente insuficientes para remunerar de forma digna os empregados do Posto Efetivo (escriturários sem cargo comissionado).

 

 Já para os empregados mais antigos e não comissionados, ainda que muito experientes, as perdas no vencimento padrão geram desestímulo, endividamento e frustração (não há vagas de comissão para todos).

 

            Este estudo propõe um NOVO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS), com novos percentuais e interstícios entre os níveis. Procura valorizar os novos empregados com interstícios mais elevados no início da carreira (12%), sem esquecer daqueles funcionários mais antigos e experientes (com recomposição de parte dos valores perdidos com os atuais interstícios de 3%).

 

Propõe ainda, a criação de 15 níveis ao invés dos 12 atuais, tendo em vista as alterações na legislação previdenciária com relação ao tempo necessário para a aposentadoria (30 anos de contribuição para mulher e 35 para homem), além de estabelecer a possibilidade de continuidade da ascensão funcional no posto efetivo, mesmo após 28 ou 30 anos de trabalho no Banco.

 

 

2 – HISTÓRICO

 

            Até 28.02.1988 e desde 1984, o interstício mínimo entre os níveis era de 7%, a partir de então e com a equiparação ao BACEN, o interstício passou a ser de 12% entre os níveis e vigorou até 31.12.1990.

 

 De 01.01.1991 em diante, com a “Unificação da Carreira Administrativa”, o interstício passou a ser de 12% até o Nível E-09 e de 16% do E-9 para E-10, do E-10 para E-11 e do E-11 para E-12.

 

            No entanto, em 23.09.1997, a Empresa unilateralmente, decidiu fixar em apenas 3% o interstício entre as promoções de nível que ocorressem a partir daquela data, garantindo porém o interstício de 12% ou 16% para a primeira promoção seguinte, mas de forma proporcional ao tempo decorrido entre a última promoção e a data de 01.08.1997.

 

Normatizou as alterações através da Carta Circular 97/0493, passando a partir de então o vencimento padrão inicial E-01, a ser remunerado pelo valor de R$ 585,60 e o último nível E-12 de apenas R$ 810,90 (a diferença entre o novo Vencimento Padrão e o pago anteriormente,  passou a ser classificado  e pago como “VCP do VP” – Vencimento em Caráter Pessoal do Vencimento Padrão, verba especialmente criada para amparar aqueles valores).

 

            Esta situação vem gerando ações trabalhistas individuais para recomposição do Plano de Cargos e Salários anterior, pois gera elevados prejuízos salariais àqueles que são promovidos com apenas 3% de alteração do salário-base. Há ainda possibilidade de que os Sindicatos entrem com ações coletivas na Justiça do Trabalho para recomposição dos interstícios anteriores de 12% e 16%, havendo reais possibilidades de sucesso nas ações trabalhistas coletivas, haja vista já existirem muitas ações individuais julgadas favoravelmente à recomposição.

 

Corroborando nosso entendimento, colacionamos a seguinte ementa a respeito da matéria:

 

Publicado no DJPr em 08-11-2002

TRT-PR-03954-2002-Acórdão-24546-2002

Origem: Vara do Trabalho de São José dos Pinhais Pr (RT 01.112/2000)

Relatora: Exma Juíza MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU

Recorrente: BANCO DO BRASIL S/A  Jorge Alberto Remez Junior (recurso adesivo)

Recorrido:    Caixa de Previdência Previ e os mesmos

 

DECISÃO:

 

EMENTA: " SUPRESSÃO DE BENEFÍCIOS EM INSTRUMENTO COLETIVO. NCECESSIDADE DE NORMA EXPRESSA. PRINCÍPIO DA ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO. A supressão de cláusula asseguradora de vantagens só é possível por disposição expressa nos instrumentos negociados. O entendimento de que os direitos criados por negociação sindical vigoram apenas no prazo assinado aos diplomas repele princípios importantes do direito do trabalho. Impõe-se a adoção da posição intermediária, de aderência limitada por revogação, pois incorpora a idéia de proteção às garantias do trabalhador, sem desprezar o objetivo do constituinte de prestigiar a negociação sindical. A superveniência de disposições convencionais supressoras de garantias só tem efeito com relação a contratos futuros, a menos que a norma coletiva - de forma expressa e mediante efetiva entrega de vantagem substitutiva - estipule que a supressão atinge os contratos antigos."

 

Fundamentação: "....A decisão de primeiro grau foi no sentido da nulidade da Carta Circular 97/0493, porque efetivada em flagrante violação do artigo 468 da CLT. Foi aplicado o entendimento de Mário de La Cueva, de que é princípio, no moderno Direito do Trabalho, que toda prestação oferecida ao trabalhador, qualquer que seja o nomo que se lhe dê, cria direito em seu favor.

 

                            .....Em acréscimo à bem lançada decisão de fundo, observo que a matéria envolve princípios e regras peculiares do direito do trabalho, em especial o princípio da aderência contratual e a regra da condição mais benéfica.

                         

                            .....Não se cogita de que a decisão afronte o art. 7o. XXVI da Constituição da República. Quando o constituinte assegurou o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, não pensou em criar - e não criou - qualquer espécie de imunidade sindical, de tal sorte que os instrumentos coletivos desrespeitassem regras de conteúdo mínimo e de direito indisponível, como se sua vontade pudesse pairar acima das normas jurídicas de ordem pública, composta por princípios de que não podem ser flexibilizados. MANTENHO. "

 

 

3 – PROPOSTA DE NOVO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - PCS.

     

PROPOSTA 1

 

3.1 Normas gerais

 

O Grupo de Trabalho PCS/PCC-CONTEC propõe que, quanto à tabela de Vencimentos Padrão, sejam recompostos os interstícios entre os níveis, tendo em vista as várias perdas geradas com a instituição do novo plano pela Carta Circular 97/0493. 

 

A proposta tem como orientação principal à valorização dos salários iniciais pagos pelo Banco, adequando-os à realidade do mercado de trabalho. Os atuais valores iniciais pagos pela Empresa, por não serem suficientes para cobrir as despesas essenciais do bancário, geram elevada rotatividade no quadro funcional. Uma grande parte dos novos funcionários concursados pede demissão nos primeiros 180 dias de trabalho.

 

Ainda esta proposta visa a valorizar os empregados do Banco mais antigos que, quando no posto efetivo, não recebem remuneração condigna com a experiência profissional adquirida.

 

O NOVO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS), PROPOSTA 1, propõe a criação de 15 níveis, em vez dos 12 anteriores, tendo em vista as alterações do tempo para aposentadoria pelo INSS, que agora chega a 35 anos.

 

O interstício passa a ser de 12% e 8%, em substituição aos 3% do plano atual. De N-1 a N-8, o interstício é de 12%, com promoção automática a cada 3 anos e promoção por merecimento antecipada em até 360 dias, de acordo com a contagem de pontos pelo exercício de cargo comissionado.

 

O interstício passa a 8% de N-9 até N-15, com promoção automática a cada 2 anos e promoção antecipada em até 180 dias conforme  a contagem de pontos pelo exercício de cargo comissionado.

 

            Propõe-se a alteração do nome “Escriturário E-1, 2 , 3....12” para “Escriturário Nível 1, 2, 3.....15”.

 

 

3.2  Custos

 

3.2.1       Impacto nos custos com a verba Vencimento Padrão + Vcp do Vencimento padrão + Gratificação Semestral correspondente

 

Segundo dados de que dispomos sobre a folha de pagamento do Banco, o Novo Plano de Cargos e Salários “PCS”, poderia impactar em 12,69% os custos do Banco com o pagamento das verbas Vencimento Padrão + VCP do Vencimento Padrão + Gratificação Semestral correspondente.

 

Sendo o custo mensal atualizado e sem encargos sociais relativamente àquelas verbas de R$ 132.732.000,00, com a implantação do Novo Plano, haveria elevação daquele custo, para aproximadamente R$ 149.776.000,00 que equivale a uma alteração percentual de 12,69%.

 

Este impacto de 12,69%, inserido no CUSTO TOTAL DA FOPAG, pode ser bem menor se considerarmos que muitos funcionários recebem a verba “CTVF” decorrente do baixo valor do vencimento padrão + vcp, em função da comissão de cargo exercida (VR-valor de referência muito maior que a soma de Vp + Vcp + Anuênios + AF + ATR + Gratif.Semestral). Se houver aumento no valor do Vp + Vcp, haverá, proporcionalmente diminuição do valor da verba “CTVF”.

 

Por outro lado, pode haver aumento do impacto de 12,69% em função da relação mínima de 1/3 que deve existir entre remuneração de AF+ATR em relação ao valor do Vencimento Padrão + Vcp do VP + Anuênios. Entendemos que esta possibilidade é irrelevante porque o valor da maioria das comissões é atualmente bem maior que 1/3 da soma VP + Vcp do VP + Anuênios.

 

Ainda há outra possibilidade de impacto maior que 12,69%, uma vez que os funcionários que hoje se encontram entre o E-9 e E-12 poderão vir a ser promovidos, de imediato, pelo cômputo do tempo de 2 anos para promoção automática, em vez de 3 anos do Plano anterior.

 

            De qualquer forma, por não termos disponíveis todos os números do quadro de pessoal do Banco, entendemos que sopesadas todas estas questões acima citadas, há que se verificar qual o real impacto no custo global da folha de pagamento, mediante simulação contendo todos os dados, os quais somente a Direção do Banco possui.

 

Eventual elevação do custo global deve ser entendida como “investimento” no maior patrimônio do Banco, que são seus funcionários, os quais são profissionais de grande capacidade e melhor remunerados, têm enorme potencial para propiciar a elevação das receitas da empresa.

           

A majoração dos valores de vencimento padrão se concentra nos níveis iniciais, até N-8. Nos demais, tais elevações vão diminuindo, uma vez que os empregados nestes níveis, em sua maioria, já estão comissionados. No entanto, há recomposição de perdas decorrentes das últimas promoções de apenas 3%.

 

Valorizam-se os salários iniciais e criam-se mais 3 níveis, com o intuito de abrigar aqueles servidores que em decorrência das alterações efetuadas na previdência oficial, com relação ao tempo de contribuição necessário para efetivar a aposentadoria, terão que permanecer por  mais tempo na Empresa, contemplando  também alterações salariais àqueles que já atingiram o último nível da carreira E-12, inclusive garantindo a contagem do tempo de acesso aos níveis N-13, N-14 e N-15,  já transcorridos desde a última promoção do funcionário a E-12.

 

Extingue-se a maioria dos valores de Vencimento em Caráter Pessoal. Os valores de VCP-do Vencimento Padrão constantes das planilhas são valores máximos, podendo até serem extintos com o NOVO VALOR DO VP,  conforme  o nível e o  valor atual de Vp+Vcp  que o funcionário recebe.

 

 

3.2.2       Da extinção da maioria do VCP

 

O menor valor de Vencimento Padrão, N-1 seria de R$ 800,00 (R$ 1.000,00 com gratificação semestral) e o maior que equivale ao do N-15, seria de R$ 3.030,98 ou  de R$ 3.788,72 , aí incluída a gratificação semestral.

 

Só há possibilidade de existir algum valor de VCP do VP, para aqueles funcionários que atualmente já estão enquadrados nos níveis acima do E-9, visto que, até aquele patamar tal verba será totalmente extinta.

 

Com relação aos atuais E-9 e até o E-12, haverá a extinção do VCP do VP, de acordo com o enquadramento de cada um no novo Plano, valendo para tanto a situação funcional individual.

 

Um funcionário que desde 01.08.2003 é E-12, com vencimento padrão + vcp do vp de R$ 2.300,00, por exemplo, seria enquadrado como N-12 e imediatamente promovido a N-13. Note que o N-12 tem valor de VP de R$ 2.406,09 o que por si só já extingue todo o valor do VCP que vinha sendo pago aquele funcionário.

 

Os funcionários que já estão, desde 01.08.1997, no nível E-12, recebem atualmente Vencimento padrão + Vcp do Vp de R$ 3.017,22. Estes seriam promovidos, a N-15, com Vencimento Padrão de R$ 3.030,98. Estaria, neste caso, também, extinto o VCP do VP.

 

Lembrando sempre que os valores apresentados referentes aos VCP do VP no novo Plano,  são os que se situam no topo da pirâmide, podendo, dependendo da situação funcional de determinados servidores no plano atual, serem muito menores  e até não existirem.

 

 

3.2.3       Das promoções por tempo e por merecimento

 

As promoções por tempo de serviço, automáticas, de N-1 a N-8 ocorrerão a cada 3 anos de efetivo exercício (descontadas as faltas não abonadas) e de N-8 a N-15, estas serão  a cada 2 anos (descontadas as faltas não abonadas).

 

As promoções poderão ser antecipadas, em função da pontuação acumulada pelo exercício de cargos comissionados. A cada dia de comissão corresponderá uma fração de pontos (mantido o sistema do Plano Atual). 

 

Cada nível terá uma pontuação mínima a ser atingida para que haja antecipação da promoção (mantido o sistema do Plano Atual). Até N-8 a antecipação da promoção poderá ser de até 360 dias e de N-8 até N-15 a antecipação da promoção poderá ser de até 180 dias.

 

 

4.         DAS PROPOSTAS ALTERNATIVAS

 

 

4.1             PROPOSTA 2

 

Pela proposta 2, verifica-se que os três níveis  criados (N-13, N-14 e N-15)  poderiam ter interstício de 4% em vez de 8%, entretanto como forma de melhorar o  valor do vencimento padrão do  nível N-1, salário inicial, este poderia ser elevado para R$ 896,00. No entanto, haveria um efeito multiplicador elevado no custo total da folha de pagamento, pois os níveis iniciais concentram um grande número de funcionários e com isso, o custo total da verba Venc. Padrão + Vcp do VP + GratificaçãoSemestral correspondente se elevaria em 24,83%, em vez de 12,69% da proposta 1.

 

 

4.2             PROPOSTA 3

 

Pela proposta 3, com interstícios de 9% até N-8 e de 6% de N-8 até N-15, haveria incremento de custo total de 9,83%. O N-1 teria vencimento padrão de R$ 896,00, entretanto os Níveis N10, N11, N12, N13, N14, e N15 teriam uma recomposição mínima e seriam prejudicados.

 

Além disso, a maioria dos VCP do VP não seriam extintos, ocasionando inclusive a possibilidade de haver questionamento judicial por ação trabalhista, sob a alegação de ter havido reenquadramento em níveis maiores que os atuais sem no entanto, ter havido qualquer melhoria salarial.

 

 

5.                 CONCLUSÃO

 

 

            Diante de todo o exposto,

 

sugerimos à Diretoria do Banco estudar a possibilidade da homologação e implantação da PROPOSTA 1, que ao nosso ver,  é a mais adequada e a que melhor atende aos interesses das partes.